指控的措辞举足轻重：上诉法院关于雇员盗窃与失当行为的最新裁决

Download

马来西亚上诉法院在 LEC v Kansai Paint Asia Pacific Sdn Bhd  一案中的最新裁决，再次提醒雇主，在纪律程序中，指控内容的准确界定绝非形式问题，而是直接影响举证责任及解雇是否能够成立的关键因素。

上诉法院在推翻高等法庭判决并恢复工业法庭裁决的同时，重申了工业法庭的职能并非建立于僵化的法律形式主义之上，而是植根于衡平 (equity)、良知与雇佣关系的现实考量。与此同时，法院亦强调，若雇主选择以盗窃性质来定性雇员的行为，则须承担证明不诚实意图的举证责任。

一名资深雇员与一时之失

本案涉及一名拥有近四十年服务年资的资深雇员。在公司从巴生港口科技大厦迁址期间，雇员被指示将所有物品留置原处，以便移交予业主。闭路电视录像其后显示，该雇员曾进入已腾空的处所，并带走两张椅子及两台投影机。经询问后，其承认未经事先批准擅自取走上述物品，并于其后不久将物品悉数归还。

然而，雇主仍启动纪律程序，并将该行为定性为盗窃或未经授权擅取公司财物。经内部纪律聆讯后，该雇员遭到解雇。

工业法庭：失当行为，然无不诚实

工业法庭对此持较为谨慎的立场。尽管法庭批评了该雇员的判断失误，尤其鉴于其资历，但认定雇主未能确立不诚实这一关键要素。此区别具有决定性意义：盗窃即便在雇佣法律语境下，亦隐含道德上的可谴责性。就本案事实而言，法庭认为该雇员的行为未逾越该门槛。

工业法庭命令复职，并将追讨薪金削减25%，以反映雇员自身的过失。此结果可视为在谴责与相称性原则之间所取得的平衡。

高等法院：以较严格的合约视角审视

雇主向高等法院提出上诉。高等法院裁定，工业法庭援引《刑事法典》的相关概念，已踏入刑事法律领域，构成越权。高等法院认为，本案的审查应更为简单直接：雇员是否在未获许可的情况下取走了公司财物。基于此，高等法院认定雇员明显违反了雇主手册的规定，并裁定解雇合理有据。

上诉法院：恢复工业法庭裁决

上诉法院一致推翻高等法院的裁决。

上诉法院裁定，工业法庭并未将刑事标准引入雇佣法领域，而是就雇主所框架的指控性质进行了正当的定性分析。若雇主指控盗窃或与盗窃相当的行为，则不诚实这一要素便无从回避，而是成为调查的核心所在。

上诉法院亦重申了一项耳熟能详、却时常被淡化的原则：工业法庭作为负责审批事实基础的专业裁判机构，在涉及可信度与意图的事实认定方面，具有独特的评估能力，其裁定不应轻易受到上诉机构干预。

此外，本案裁决亦体现了司法界对相称性原则持续的重视。即便失当行为已被确立，解雇亦不是必然结果。本案中，工业法庭综合考量了雇员长达数十年且清白无瑕的服 务记录、事件的孤立性质及不诚实意图未获证明等因素，认定解雇处分过重。上诉法院将此结论描述为裁量权的合理行使。

评述

本案最大的启示，在于雇主在草拟纪律指控时，必须谨慎选择所使用的措辞。若雇主将行为界定为盗窃、偷窃或其他带有不诚实性质的指控，便必须承担证明相关构成要件的举证责任，包括证明雇员具有不诚实意图。倘若证据仅足以证明雇员未经授权取用公司财物，却不足以证明其存有据为己有或其他不诚实目的，则指控本身便可能无法成立。换言之，案件的成败，未必取决于行为是否发生，而往往取决于雇主如何界定该行为及其是否能够证明所作出的指控。

与此同时，本案亦再次提醒工业法庭处理雇佣纠纷时，会综合考量行为的性质、雇员的主观意图、过往服务纪录，以及处分是否符合相称性原则。即使雇员确有失当行为，亦不代表解雇必然属于公平合理的处分；工业法庭仍有权衡量较轻处分是否足以达到纪律管理的目的，并确保处分与过失程度相称。

从更宏观的角度而言，本案进一步巩固了马来西亚工业法的一贯原则：工业法庭并非单纯审查雇员是否违反公司规定，而是审视有关解雇在整体情况下是否具备正当理由（just cause or excuse）。对于雇主而言，这意味着纪律程序不仅须符合法定程序，更须确保指控准确、证据充分及处分适度；否则，即使雇员确有不当行为，解雇决定仍可能因指控与证据不符，或处分失衡，而无法获得法院支持。

使其与国家更广泛的税务自我评估制度接轨

23 July 2026